الأسهم خيارات و غالبا ما تستخدم ، إلى تشجيع الموظفين - ل

حافز أو هدية كيف تصور خيارات الأسهم الموظفين يؤثر على الأداء نظرية أساسية لماذا الشركات تصدر خيارات الأسهم لموظفيها بسيطة إلى حد ما: وكلما زاد سعر السهم 8217s الثابتة، وزيادة الربح من ممارسة تلك الخيارات، وخلق ما يأمل أرباب العمل هو وهو حافز قيم من شأنه أن يحفز الموظفين على التركيز على جعل الشركة أكثر نجاحا وأكثر ربحية. لكن أبحاث وارتون الجديدة تبين أن المديرين قد لا ينظرون إلى خيارات الأسهم كحافز على الإطلاق. في ورقة بعنوان 8220 الأسهم الخيار ممارسة وعلاقات تبادل الهدايا: أدلة لشركة أمريكية كبيرة، 8221 أستاذ إدارة بيتر كابيلي ومارتن J. كونيون، وهو زميل كبير في مركز وارتون 8217s للموارد البشرية. وجدت أن الممارسة أثرت على أداء الموظفين بعد أن حصل العمال على عائد كبير من ممارسة خيارات أسهمهم. وحتى ذلك الحين، كان الموظفون ينظرون إلى الخيارات لا كحافز، ولكن كهدية شعروا أنهم مضطرون إلى السداد عن طريق العمل بجد أكبر. 8220 تأثير المعاملة بالمثل وجدنا أكبر بكثير من تأثير حافز، 8221 كابيلي يقول. 8220 وجدنا أنه عندما تقوم الشركة بشكل جيد وسعر السهم ترتفع والناس كسب المزيد من المال، وأداءهم في الفترة المقبلة ترتفع كذلك. وتذكرنا القصة بأن مكان العمل هو مكان نفسي ومكان اجتماعي كذلك. 822 والواقع أن الأنماط التي كشفها كابيلي وكونيون قد تسبب الشركات في إعادة النظر في الطرق التي تستخدم بها خيارات الأسهم. وكما هو مبين في الورقة، فإن خيار الأسهم يمكن أن يعمل أكثر كقرعة، مع الموظفين الذين كانوا محظوظين لبيع أسهمهم في الوقت المناسب بالضبط تحقيق الأداء المتوقع المتوقع، في حين أن البعض الآخر لا. 8220 القصة ليست أن الناس يعملون بجد لجعل سعر السهم ترتفع، وأشار 8221 كابيلي. 8220 هو أنه إذا ارتفع سعر السهم والناس كسب المال، فإنها تشعر بالالتزام بالعمل بجد أكبر. هذا 8217s قليلا من مفاجأة. 8221 الدافع لإعطاء دفعة تعزيز الجهد البحثي كان قدرا كبيرا من البيانات المقدمة من قبل شركة عامة أمريكية كبرى. وقد منحت الشركة خيارات الأسهم ل 4500 موظف 8212 في المقام الأول مديري المخازن 8212 استنادا فقط على مستواها داخل التسلسل الهرمي للشركة، بدلا من الأداء الوظيفي. ولأن هؤلاء المديرين من المستوى الأدنى كانوا مسؤولين إلى حد كبير عن أداء المبيعات في المتاجر الفردية فقط، فإن فرصهم اليومية تؤثر تأثيرا مباشرا في سعر السهم مباشرة، أو أن المدير سيعتبر هذا التأثير ضئيلا. وهذه القضية مهمة لأن الشركة الأمريكية قد زادت على مدى العقدين الماضيين من استخدام خطة خيار الأسهم كشكل من أشكال تعويض الموظفين، كما وسعت فئة الموظفين المؤهلين لتشمل أكثر من مجرد المديرين التنفيذيين الأكثر نخبة. ووفقا للمركز الوطني لملكية الموظفين، لم يكن هناك سوى مليون موظف في الولايات المتحدة خيارات الأسهم في عام 1990. وقد ارتفع هذا الرقم منذ ذلك الحين إلى تسعة ملايين عامل يشارك الآن في ما يقرب من 30،000 خطط مختلفة. المحتوى برعاية: على الرغم من عدد كبير من خطط خيار الأسهم، والفلسفة وراء كل من هذه البرامج هو في الأساس نفسه. وتوفر الشركة للموظفين خيار بيع عدد محدد من أسهم الشركة عندما يتجاوز سعر السهم مستوى ثابت في غضون فترة زمنية محددة. وبطبيعة الحال، وكلما ارتفع سعر السهم، وكلما ربح الموظف يرى 8212 إما على الورق أو نقدا إذا كان هو أو هي على الفور تبيع تلك الأسهم. وبالتالي، فإن القيادة في الشركات التي تقدم هذه المنفعة تتوقع أن تؤدي إلى أداء أفضل للموظفين، أو أفكار مبتكرة لتعزيز الأرباح والمبيعات بطرق من شأنها أن يكون لها تأثير إيجابي على الأسهم. وقد أظهرت الدراسات السابقة بعض الآثار الإيجابية من برامج الخيارات الأسهم 8212 لا سيما عندما يتعلق الأمر الاحتفاظ الموظفين في سوق العمل أكثر قدرة على المنافسة. ولكن الخبراء شككوا طويلا في خيارات 8217 دور كحافز مكان العمل، لأن العلاقة بين أي أداء 8217s الفردي الوظيفي وسعر سهم الشركة 8217s هو مجردة للغاية، على عكس مكافأة مدير 8217s لتلبية مبيعات محددة أو هدف خفض التكاليف. 8220 وبغض النظر عن مدى صعوبة المدير الفردي في العمل على دفع سعر سهم الشركة، يشير 8221 كابيلي إلى ذلك. 8220 وهناك صلة ضئيلة جدا بين جهودكم وأسعار الأسهم. 8221 واستندت فرضية كابيلي وكونيون 8217 إلى فكرة مفادها أن المكاسب الناتجة عن خيارات الأسهم ليست متوقعة بالضرورة، وبالتالي فهي بمثابة هبة من رب العمل أكثر من كونها حافزا. ولاختبار هذه النظرية، قاموا أولا بدراسة عقود من الأبحاث حول كيفية تأثير الهدايا على السلوك البشري. وقد وجد علماء الأنثروبولوجيا الذين يدرسون ثقافات العصر الحجري أو هياكل اجتماعية أكثر حداثة ولكن بدائية في المناطق النائية أمثلة على ما يسمى باقتصاد 8220gift، 8221 الذي يتم فيه تقاسم وفرة من المواد الغذائية أو غيرها من المواد، مما يجعل المتلقين يشعرون بالتزام أخلاقي بإعطاء الى الخلف. وتظهر دراسات أخرى أن هذا الاتجاه الأساسي للطبيعة البشرية يمتد إلى إعدادات اجتماعية أكثر تقدما ومتطورة، وأن الدافع نحو 8220reciprocity8221 غالبا ما يصبح ضرورة أخلاقية، حتى مع عدم وجود التزام صريح بتقديم شيء في المقابل. ولإثبات فرضيتهم بشكل كامل، تأمل الباحثون في إظهار أن أكبر الهدية المتصورة، كلما زاد التحسن اللاحق في أداء الموظفين. ويقول كابيلي إن البيانات التي أتاحتها الشركة التي لم تذكر اسمها وفرت فرصة فريدة لدراسة الروابط بين ممارسة خيارات الأسهم وأداء العمال. وتقوم الشركة بتقييم مديريها على نطاق عددي كل عام، كما يلاحظ، بالنظر إلى كل من نتائج الأداء الموضوعية مثل مبيعات المتجر، فضلا عن التقييمات الذاتية. ويمكن بعد ذلك رسم هذه التصنيفات من العمال مقابل البيانات المالية من ممارسة خيارات الأسهم. ووفقا لكابيللي، فإن التمارين الأكاديمية السابقة التي نظرت في تأثير تبادل الهدايا على أداء العمال تستند أساسا إلى التجارب المعملية للظروف المتنازع عليها. 8220 هذه ليست تجربة، 8221 يقول من البيانات المقدمة من قبل الشركة. 8220 هذا هو مكان العمل الحقيقي. 8221 كل شيء يأتي إلى السعر واحد من المتغيرات الأكثر أهمية كان يدل على أن حجم أرباح الأسهم التي حققها المديرين كان في الأساس نتيجة حظا سعيدا عندما قرروا بيع، وليس مؤشر سواء داخل الشركة المعرفة أو موهبة خاصة لتوقيت سوق الأسهم. 8220 من بين كبار المسؤولين التنفيذيين دون 8217 طن أفضل من المستثمر العادي في اتخاذ قرارات البيع هذه، 8221 كابيلي الدول، مشيرا إلى أن غالبية العاملين في الدراسة كانوا مديري المتاجر، وليس تجار الأسهم من ذوي الخبرة. 8220Markets هي لا يمكن التنبؤ بها بشكل جيد، وهناك 8217s أدلة قوية على أنهم don8217t جيدا في توقيت السوق. 8221 وعلى الرغم من طبيعة لا يمكن التنبؤ بها من السوق، وجد الباحثون أيضا 8212 استنادا إلى هذه الدراسة والجهود السابقة 8212 أن الموظفين الذين استفادوا بشكل مثالي من ممارسة أسهمهم تظهر الخيارات لإعطاء الكثير من الائتمان إلى سمات إيجابية للشركة. 8220 السبب في أنه من المعقول التفكير في أن الموظفين سيعزون على الأقل بعض قيمة الربح من الخيارات القادمة من صاحب العمل هو بالضبط لأن هذه هي الطريقة التي يمثلها أصحاب العمل، 8221 يكتب الباحثون في ورقة. 8220 وتذهب إلى أطوال طويلة لإقناع المساهمين بأن التحسينات في أسعار الأسهم تعزى إلى إجراءات الشركة. 8221 ومن أجل قياس أثر الأرباح من ممارسة خيارات الأسهم بشكل فعال، أخذ كابيلي وكونيون في الاعتبار عددا من بما في ذلك الاختلافات في الأجور والمكافآت للموظفين 8217 الأعمار والصحة، وعدد الأسهم التي استمر كل من الاحتفاظ بها في حسابه بعد البيع. كما بحثوا العلاقة بين المكاسب الناتجة عن خيارات الأسهم وحالات رفض الشركة من جانبها بسبب ضعف الأداء. ووجد الباحثون أن مضاعفة الأرباح من بيع الخيارات أسفرت عن زيادة 1.3 في درجات تقييم الأداء و 1.1 انخفاض في الفصل المتعلق بالأداء 8212 أرقام كانت ذات دلالة إحصائية وذات مغزى في السياق الأوسع لبيانات الشركة. ووفقا لكابيلي وكونيون، تشير البيانات إلى أن الشركة سوف تضطر إلى زيادة عدد الخيارات الممنوحة للموظفين بمقدار سبعة أضعاف لتحقيق نفس التأثير على أداء العمال مضاعفة الأرباح من الخيارات. 8220 هذا يدل على أن we8217re ليس اقتصادا في علاقاتنا، 8221 كابيلي يقول. 8220 والدليل على ذلك هو هؤلاء الناس الذين يشعرون أنهم قد أعطيت هدية أنهم didn721t نتوقع لأدائها. ال يوجد أي شيء يتطلب منهم املثل باملثل من خالل أداء أفضل، لكنهم يفعلون ذلك على أي حال. 8221 والواقع أن البحث يشير إلى أن األداء احملسن بعد ممارسة مربحة لخيارات األسهم يستمر عادة سنة أو أكثر. ولكن النتائج تثير تساؤلات أيضا بالنسبة للعديد من الشركات التي تقدم خيارات الأسهم كمنفعة، حيث أظهرت الأبحاث أن التأثير على أداء الموظفين يعتمد حقا على السعر الذي يقوم به الموظفون ببيع أسهمهم، والذي يتغير بطرق لا يمكن التنبؤ بها أساسا 8212 و معظمها خارج سيطرة قيادة الشركة. 8220If I8217m تشغيل شركة، و I8217m النظر في هذا ونقرر أننا نريد أن نعطي الجميع خيار الأسهم، وأود أن تبدأ في السؤال أن قليلا، 8221 كابيلي الملاحظات. ويقترح هو وكونيون أيضا طرقا للبحث المستقبلي، بما في ذلك دراسة تأثير البيع قبل أن تصل أسعار الأسهم إلى مستوى مرتفع على أداء الموظفين. 8220 ومن المثير للاهتمام أيضا معرفة ما إذا كانت آثار التبادل هذه موجودة، أو ربما تختلف، في جوانب أخرى من الأداء الوظيفي، مثل السلوكيات التعاونية أو سلوك المواطن الصالح الذي يصعب مراعاته، 8221 يكتبون. ومن المفارقات أن الدرس الرئيسي لكبار المسؤولين التنفيذيين من البحث قد يكون للشركات مواصلة التأكيد على أهمية الحفاظ على سعر السهم إلى أعلى مستوى ممكن 8212 وهو التركيز الذي وجه انتقادات لتأثيره على مجالات أخرى من ممارسة الأعمال التجارية، مثل أخذ على أيضا أو مخاطر كبيرة أو المشاركة في مبادرات قيادية قصيرة الأجل. 8220Here8217s تذكير، 8221 يقول كابيلي، 8220 ما يهم حقا هو ما يحدث مع أسعار الأسهم. 8221 ما هي خيارات الأسهم على نطاق واسع يمكن أن تتخذ خيارات الأسهم على شكلين - الخيارات التي تتداولها إلكترونيا على تبادل الخيارات العامة وخيارات الأسهم التي تمنحها وهي شركة، والتي يمكنك ممارسة في مقابل أسهم في تلك الشركة. سوف تستكشف هذه المقالة في وقت لاحق، والتي يشار إليها أيضا باسم "خيارات الموظفين". وعادة ما يشار إلى الخيارات القابلة للتداول (المكالمات والتخفيضات) على أنها خيارات الأسهم. كل من الأسهم وخيارات الأسهم هي الأصول المالية المعروفة باسم المشتقة. تصدر الشركات خيارات الأسهم (تسمى خيارات المشاركة في المملكة المتحدة) لموظفيها، والتي تمنح الموظف الحق - ولكن ليس الالتزام - بشراء كمية معينة من الأسهم في الشركة الأساسية بسعر متفق عليه في تاريخ متفق عليه في المستقبل . ويسمى السعر المتفق عليه ممارسة أو سعر الإضراب والتاريخ المتفق عليه هو تاريخ انتهاء الصلاحية. كيف يتم حساب سعر التمرين يقرر مديرو الشركة سعر ممارسة، والذي عادة ما يكون أعلى من سعر سهم المتداول الحالي للسهم. وبما أن خيارات الأسهم هي دائما النمط الأوروبي (يمكن أن تمارس فقط في تاريخ انتهاء الصلاحية) الفكرة وراء ارتفاع سعر الإضراب هو تشجيع الموظفين على العمل بجد حتى سعر السهم يؤدي لتعكس هذا. وهناك طريقة أخرى تستخدمها الشركات لتحديد سعر الإضراب هو وضعه على متوسط ​​سعر السهم خلال فترة معينة. على سبيل المثال، يجوز للشركة أن تمنح خيارات أسهم الموظفين التي تنتهي في 6 أشهر وتضرب الخيارات بمتوسط ​​سعر السهم على مدى فترة 6 أشهر. خيارات الأسهم المحفزة غير المؤهلة إذا كنت تعمل من قبل شركة أمريكية قد تكون قد تأتي عبر هذه الشروط من قبل. وھي تصنیف فرعي لخیارات أسھم الموظفین (إسو) والمتعلقة بشکل خاص بمبلغ أصحاب الضرائب لخیارات أسھم الموظفین. خيارات الأسهم غير المؤهلة خيارات الأسهم غير المؤهلة (نسو) هي أبسط أنواع خيارات الأسهم حيث يطلب من الموظف دفع ضريبة دخل عادية على الربح. یصنف قانون الإیرادات الداخلیة الخیارات کمكاتب الإحصاء الوطنیة عندما لا تستوفي المواصفات متطلبات خیار التحفیز (إسو). وعندما يمارس موظف مكتب الإحصاء الوطني، سيطلب منه دفع ضريبة على الدخل المكتسب، وهو ما سيكون مختلفا بين سعر السهم في وقت ممارسته وسعر الإضراب للخيار. ما قد لا يدركه الموظفون هو أن العديد من أصحاب العمل يختارون إصدار مكاتب الإحصاء الوطنية لأن صاحب العمل، بصفته مصدرا للخيار، يستطيع تعويض الدخل الذي يحصل عليه الموظف كخصم ضريبي على دخل الشركة. خيار أسهم الحوافز التصنيف الآخر لخيار أسهم الموظفين هو خيار أسهم حافز (إسو) - غير متأكد من السبب في أنها تسمى الحافز وغير مؤهل، ولكن غالبا ما يشار إليها أيضا بأنها مؤهلة. ولكي يتم تصنيف خيارات المخزون على أنها معايير إسو يجب أن تستوفي معيارين 1) يجب أن تكون الأسهم التي يمارسها صاحب الخيارات محتفظ بها لأكثر من سنة من تاريخ ممارسة الرياضة. 2) يجب أن تكون الأسهم التي يمارسها صاحب الخيارات محتفظ بها لأكثر من سنتين من تاريخ منح الخيارات. وتعني خيارات أسهم الحوافز التي يتم ممارستها أن أي مكاسب يتم تصنيفها بعد ذلك كأرباح رأسمالية طويلة الأجل وتخضع للضريبة وفقا لذلك، بدلا من أن تخضع للضريبة كضريبة دخل عادية (في الولايات المتحدة يتم فرض ضريبة رأس المال على المدى الطويل بسعر أقل). ولا يمكن لأصحاب العمل الذين يصدرون شهادات الأيزو أن يستخدموا المكاسب كخصم ضريبي كما يمكن مع المكاتب الإحصائية الوطنية. ومع ذلك، فإن العبء على الموظف هو أنه يجب عليه الاحتفاظ بالسهم لفترة أطول من الوقت للاستفادة من المعاملة الضريبية الخاصة، مما يعني مخاطر إضافية بالنسبة للموظف. كيفية تقييم خيارات الأسهم لذلك كنت قد منحت بعض الخيارات على شركتك وكنت تود أن تعرف كم الخيارات تستحق تقييم الخيار يمكن تقسيمها إلى عنصرين قيمة الجوهري والقيمة الخارجية. القيمة الجوهرية هي سعر الخيار الذي ستدركه إذا مارست الخيار الآن. سيتم احتساب القيمة الجوهرية كحد أقصى للسعر صفر والسعر الحالي للسهم مطروحا منه سعر الإضراب أي كحد أقصى (0، الأسهم - الإضراب) على سبيل المثال، لنفترض أنك قد منحت خيارات الموظفين بسعر إضراب قدره 25 وسهم الشركات الخاصة بك يتم تداولها حاليا في 30. القيمة الجوهرية للخيارات هي 5. وهذا لا يعني الخيارات تستحق 5 كل على الرغم من أن لديك العنصر الآخر من سعر الخيار - القيمة الخارجية. وتسمى القيمة الخارجية للخيار أيضا القيمة الزمنية. وبما أن للخيار تاريخ انتهاء صالحا له، هناك قيمة في أن السهم قد يكون التداول أعلى من القيمة الحالية، وبالتالي تكون أكثر قيمة في المستقبل من قيمتها الجوهرية الحالية. على سبيل المثال، إذا كنت تحتفظ بخيار استدعاء 25 تنتهي في سنة واحدة ويتم تداول السهم حاليا في 30، ثم ثيريز فرصة جيدة أن الأسهم سوف يتم تداولها أعلى بكثير من 30 بعد عام. لأن العقد هو خيار، يمكنك اختيار عدم ممارسة الخيار الخاص بك إذا كان السهم أقل من سعر الإضراب - وهذا يعني أن هناك احتمال الصعود فقط. وبالتالي فإن الوقت الإضافي لديك للخيار للتجارة أعلى قيمة لحامل الخيار. ويأتي هذا كله إلى تقلب الأصول الأساسية. التقلب هو مقياس لتقلبات أسعار الأصول، وأكثر تقلبا الأمن هو المزيد من الفرص أن يتم تداول الأمن فوق سعر الإضراب في المستقبل. لتقدير مخزون التقلبات التاريخية يمكنك تحميل بلدي إكسيل القائم على الأسهم تقلب حاسبة. هذه الأداة سوف انتزاع بيانات الأسعار التاريخية من ياهو نظرا معلمات وقتك وحساب التقلبات التاريخية لأي إطار زمني أن تختار. الآن أن لديك التقلب يمكنك استخدام آلة حاسبة الخيار لتحديد خيارات الأسهم السعر النظري. وفيما يلي بعض الأمثلة الخيار تجارة المصنف - أداة التسعير الخيار القائم على إكسيل على الانترنت حاسبة الخيار - على شبكة الإنترنت الخيار التسعير حاسبة حاسبة ملحوظة: في وقت كتابة كل من هذه الأدوات استخدام طريقة بلاك سكولز لحساب سعر الخيار كما خيارات الأسهم الشركة هي عموما الأوروبية. وغالبا ما يتم تسعير خيارات الأسهم المتداولة إلكترونيا باستخدام نموذج تسعير الأشجار ذات الحدين حيث يمكن ممارسة هذه الخيارات قبل تاريخ انتهاء الصلاحية. وكثيرا ما تستخدم كلا النموذجين في الأسواق إلى خيارات الأسعار. خيار الأسهم ممارسة حسنا، لذلك لديك الآن أدوات لحساب السعر النظري لخيار الاتصال، ولكن هل تهتم عن غير المحتمل. كل ما يهمك حقا هو إذا كانت الخيارات هي في المال وإذا كنت يمكن أن تمارس لهم وجمع أموالك. وبمجرد أن يمر تاريخ انتهاء الصلاحية وسعر السهم فوق سعر الإضراب سوف تذهب فقط وممارسة الخيارات. هذا يمكن أن يحدث بطريقتين. اتخاذ تسليم الأسهم بمجرد أن تخبر شركتك بأنك ترغب في ممارسة الأسهم قد تكون هناك حاجة لتسليم (في الواقع شراء) الأسهم الأساسية. إذا كان هذا هو إجراء ممارسة ثم تأكد من أن لديك ما يكفي من النقد لإجراء عملية الشراء. بعد أن تتلقى الأسهم في حسابك يمكنك ببساطة الذهاب في سوق الأسهم المفتوحة وبيعها عبر وسيط الأسهم لتحقيق الربح. الحل غير النقدي إذا لم يكن لديك النقدية الاحتياطية المتاحة لتسليم الأصول قد ترغب في التحقق مع صاحب العمل إذا كانت توفر حلا غير النقدي لممارسة الخيار الأسهم. والعديد من الشركات القيام بذلك لموظفيها. وسوف تعمل جنبا إلى جنب مع البنك المصرفي من خلال اتخاذ تسليم وبيع الأسهم نيابة عنك وببساطة توفير عائدات الربح لك في حسابك أو عن طريق الاختيار الشركة. هذه هي النتيجة الأكثر شيوعا للموظفين الذين يمارسون خيارات الأسهم في المال - إلا في الحالات التي يفضل الموظف الاحتفاظ بملكية الأسهم للنمو في المستقبل. كيف خيارات الأسهم تختلف عن خيارات الأسهم هنا بعض الاختلافات الرئيسية بين خيارات الأسهم المصدرة من الشركة والخيارات المتداولة في البورصة (خيارات الأسهم) يتم إصدار خيارات الأسهم مع تواريخ انتهاء صلاحية طويلة أي سنة أو سنتين إلى انتهاء الصلاحية في حين يمكن إدراج خيارات الأسهم من قبل البورصات مع تواريخ انتهاء الصلاحية كل شهر خيارات الأسهم هي المكالمات فقط، التي يشتريها الموظف (أو يمضي المكالمة). مع خيارات الأسهم يمكن للمتداول شراء وبيع كل من خيارات الاتصال والخيارات يتم منح خيارات الأسهم مع خيار واحد إلى سهم واحد، في حين أن خيارات الأسهم تحمل مضاعف، والتي يمكن أن تتراوح من 100 (الولايات المتحدة إتوس) إلى 1000 (فرص التجارة الإلكترونية الأسترالية) كما خيارات الأسهم طويلة فقط هناك أبدا شرط للهامش في حين أن خيارات الأسهم يمكن أن تتطلب هوامش للمراكز قصيرة تتطلب خيارات الأسهم قسط تدفع مقدما في وقت المعاملة في حين يتم منح خيارات الأسهم للموظف خيارات الأسهم هي دائما تقريبا (1) بيتر غلاستونبري ديسمبر 21st، 2016 أت 3:11 بيإم التفكير في المملكة المتحدة، لا أستطيع أن أجد إجابة سهلة على الوضع لدي في العمل مع شركة أمريكية. خياراتي كانت قضايا بسعر (يقول 1) أنه بعد بضعة أشهر بعد توقيع العقد، تم استعراض (على سبيل المثال، إلى 1.50). جزء من خياراتي المخولة هذا الشهر، ووفقا للقانون الأميركي، يجب أن أدفع ضريبة (20 أسمع) تتناسب مع الزيادة (حتى 0.50) في القيمة بين التقييمات، بغض النظر عما إذا كنت تمارس لا. والعقلاني هو أن خياراتي، في وقت الاتفاق كان لها قيمة 1.50 وليس المتفق عليها. هل هناك شيء من هذا القبيل في المملكة المتحدة هل يتعين علي دفع ضرائب على زيادة التقييم بلا جدوى من التمرين أم لا نأمل أن يساعد ذلك أيضا الأشخاص الآخرين في المملكة المتحدة. شكرا لكم مقدما. بيتر إضافة تعليق نسخة حقوق الطبع والنشر 2005 الخيار نصائح التداول. كل الحقوق محفوظة. خريطة الموقع النشرة الإخبارية المشكلة مع الحوافز المالية 8212 وماذا تفعل عن ذلك المكافآت وخيارات الأسهم في كثير من الأحيان تحسين الأداء. ولكنها يمكن أن تؤدي أيضا إلى سلوك غير أخلاقي، ودوران الوقود، وتعزيز الحسد والسخط. في هذه المقالة الرأي، أساتذة إدارة وارتون آدم غرانت وجيتندرا سينغ يجادلون بأن الوقت قد حان لخفض المال كقوة تحفيزية رئيسية في مجال الأعمال التجارية. بدلا من ذلك، يقولون، يجب على أصحاب العمل إيلاء المزيد من الاهتمام للدافع جوهري. وهذا يعني تصميم وظائف توفر فرصا لصنع الخيارات، وتطوير المهارات، والعمل الذي يهم وبناء علاقات شخصية ذات مغزى. انرون. تايكو. ورلد كوم. الأزمة المالية. كما فضائح الشركات والخطائر الأخلاقية تحطيم الاقتصاد الأمريكي، فقد حان الوقت لاتخاذ خطوة إلى الوراء والتأمل. ما هي هذه الكوارث المشتركة نحن نعتقد أن الاعتماد المفرط على الحوافز المالية هو الجاني الرئيسي. بدءا من منتصف إلى أواخر السبعينات والثمانينيات، برزت وجهة نظر الإدارة في أن الدور الرئيسي لقيادة الشركات هو تعظيم مصالح المساهمين. وفي الوقت المناسب، أصبح هذا الرأي يعرف بالتمويل، وأصبحت قيمة المساهمين إلى أقصى حد هي الشعار الحاكم. مع مرور الوقت، أصبح الاعتقاد تقريبا بديهية التساؤل أنه هو بمثابة بدعة في العديد من مدارس الفكر. وهذا المنظور الأوسع يترجم إلى مستويات أدنى من المنظمات إلى التركيز على مكافأة الموظفين بالحوافز المالية رهنا بالأداء. ويبدو أن التفكير هو: G والحق في الحوافز، والناس سوف يكون الدافع لأداء أفضل، مما أدى إلى أداء أفضل للشركة. ووجد الباحثون بريان هول من كلية هارفارد للأعمال وكيفن ميرفي من جامعة جنوب كاليفورنيا أن أقل من 10 من إجمالي التعويض التنفيذي في الشركات المملوكة للقطاع العام كان مرهونا بأسعار الأسهم في أوائل التسعينات، ولكن بحلول عام 2003 كانت هذه النسبة قد تضاعفت إلى ما يقرب من 70. وعلى الرغم من سوء الصحافة والاضطراب العام أن دفعات كبيرة ولدت في أعقاب الأزمة المالية 8212 عندما أشار النقاد إلى أن العديد من كبار المديرين التنفيذيين كانت مكافأة كبيرة على الأداء القصير الأجل التي أثبتت في نهاية المطاف كارثية 8212 مسيرات النظام على. وارتفعت مكافآت الرئيس التنفيذي في 50 شركة أمريكية كبيرة أكثر من 30 شركة في العام الماضي، وهو مكسب لم يسبق له مثيل منذ الركود، وفقا لما ذكرته صحيفة وول ستريت جورنال في منتصف مارس / آذار. ولكي نكون واضحين، فإننا لا نقترح أن تتخلى الشركات عن الحوافز المالية. في الواقع، هناك ثروة من الأدلة على أن هذه الحوافز يمكن أن تحفز مستويات أعلى من الأداء والإنتاجية. ولتقييم النتائج عبر دراسات متعددة، استخدم الباحثون تقنية تسمى التحليل التلوي. وكما تلخص سارة رينز من جامعة أيوا وزملائها في المتوسط، فإن الحوافز المالية الفردية تزيد من أداء الموظفين والإنتاجية بنسبة 42 إلى 49. ولكن هذه المكاسب تأتي بتكلفة. إن قلقنا يتعلق بالعواقب غير المقصودة للحوافز المالية. ماذا تعني للسلوك غير الأخلاقي والغيرة والدوران، والاهتمام الجوهري بالعمل وما هي التدابير التي يمكن اتخاذها للحد من تأثيرها السلبي ثلاثة مخاطر هامة منذ عدة سنوات، كان لدى غرين جيانت، وهي وحدة من المطاحن العامة، مشكلة في واحدة من مصانعها: يتم تعبئتها البازلاء المجمدة مع أجزاء الحشرات. على أمل تحسين جودة المنتج والنظافة، صمم المديرون نظاما حافزا يحصل فيه الموظفون على مكافأة لإيجاد قطع الحشرات. استجاب الموظفين من خلال جلب أجزاء الحشرات من المنزل، وزرعها في حزم البازلاء المجمدة ومن ثم 8220finding8221 لهم لكسب المكافأة. هذا مثال حميدة نسبيا، لكنه يشير إلى مشكلة خطيرة. يمكن للحوافز أن تعزز الأداء، لكنها تضمن 8217t ضمان أن الموظفين سوف يكسبونها باتباع أكثر المسارات الأخلاقية أو الأخلاقية. وتبين البحوث التي أجراها أستاذ إدارة وارتون موريس شفايتزر وزملاؤه أنه عندما يكافأ الناس لتحقيق الهدف، هم أكثر عرضة للانخراط في سلوك غير أخلاقي، مثل الغش من خلال المبالغة في أدائهم. هذا هو على الأرجح خاصة عندما الموظفين تقع أقل من أهدافهم. هارفارد كلية الأعمال 8217s ذهب مايكل جنسن حتى الآن لاقتراح أن الغش لكسب المكافآت 8212 مثل عن طريق شحن المنتجات غير المكتملة أو الطبخ الكتب لتجاوز المحللين 8217 التوقعات 8212 أصبح المعيار في العديد من الشركات. المحتوى الإعلاني: عند وجود حوافز مالية قوية، سيعبر العديد من الموظفين الحدود الأخلاقية لكسبهم، مقنعين أنفسهم بأن الغايات تبرر الوسيلة. عندما نقدر مكافأة، ونحن غالبا ما نختار أقصر وأسهل طريق لتحقيق ذلك 8212 ومن ثم إقناع أنفسنا أننا لم نخطئ. هذا الاتجاه إلى ترشيد سلوكنا هو متفشي بحيث أن علماء النفس كارول تافريس وإيليوت أرونسون نشرت مؤخرا كتابا يسمى الأخطاء (ولكن ليس من قبل لي) لشرح كيف نبرر القرارات الضارة والأعمال غير الأخلاقية. وبالإضافة إلى تشجيع السلوك السيئ، تحمل الحوافز المالية تكلفة خلق عدم المساواة في الأجور، مما يمكن أن يؤجج دوران الأداء والأضرار. وعندما تعتمد المكافآت المالية على الأداء، يحصل المديرون والموظفون الذين يقومون بنفس الوظائف على مستويات مختلفة من التعويض. وقد أظهرت العديد من الدراسات أن الناس يحكمون على عدالة أجورهم ليس من حيث القيمة المطلقة، بل بالأحرى من حيث كيفية مقارنته بالأجر الذي يحصل عليه الأقران. ونتيجة لذلك، يمكن أن يؤدي عدم المساواة في الأجور إلى الإحباط والغيرة والحسد وخيبة الأمل والاستياء. وذلك لأن التعويض لا يتيح لنا فقط دعم أنفسنا وأسرنا بل هو أيضا إشارة لقيمتنا ووضعنا في المنظمة. في غوغل في عام 2004، أنشأ لاري بيدج وسيرجي برين جوائز Finders8217 لإعطاء منح مالية قيمتها ملايين الدولارات للموظفين الذين قدموا مساهمات كبيرة. وكان الهدف هو اجتذاب ومكافأة واستبقاء الموظفين الرئيسيين، ولكن المدون جريج ليندن أفاد بأن المنح 8220 ظاهرا لأن أولئك الذين لم يحصلوا على 8217t كانوا يشعرون بالإهمال. 8221 ويدعم هذا الادعاء بأدلة صارمة. نوتر ديم 8217s أظهرت مات بلوم أن الشركات التي تعاني من عدم المساواة في الأجور أعلى تعاني من زيادة دوران الموظفين والموظفين. ويجد أيضا أن فرق البيسبول الكبرى في الدوري مع ثغرات أكبر بين اللاعبين الأعلى أجرا والأقل أجرا تفقد المزيد من الألعاب التي يسجلها عدد أقل من الركض والسماح في أكثر من فرق من الفرق مع توزيع أكثر ضغوطا. ويبدو أن الفوائد التي تعود على أصحاب الأداء الرفيع تفوق التكاليف التي يتحملها أصحاب الأداء المنخفضون الذين يبدو أنهم يشعرون بأنهم يعاملون معاملة غير عادلة ويقللون من جهودهم نتيجة لذلك. وبالمثل، أظهر فيليس سيجيل في روتجرز ودونالد هامبريك في ولاية بنسلفانيا أن شركات التكنولوجيا العالية التي تتسم بقدر أكبر من عدم المساواة في الأجور في أفرقة الإدارة العليا لديها انخفاض متوسط ​​القيمة السوقية إلى القيمة الدفترية وعائدات المساهمين. يفسر الباحثون: 8220 على الرغم من أن نظام الأجور الذي يكافئ الأفراد على أساس قيم كل منها للشركة لا يبدو غير صحي على السطح، فإنه يمكن أن تولد آثارا سلبية على التعاون، كما المديرين التنفيذيين الانخراط في مقارنات غريبة مع بعضها البعض. 8221 دراسات أخرى لديها أظهرت أن المديرين التنفيذيين هم أكثر عرضة لترك الشركات مع عدم المساواة في الأجور عالية. والخلاصة هنا هي أن الحوافز المالية، بحكم تعريفها، تخلق أوجه عدم مساواة في الأجور كثيرا ما تقوض الأداء والتعاون والاحتفاظ. ويكمن الخطر الثالث للحوافز المالية في الحد من الدوافع الذاتية. في 1970s، قام ستانفورد 8217s مارك ليبر وزملاؤه بتصميم الدراسة التي تمت دعوة المشاركين للعب مباريات للمتعة. ثم بدأ الباحثون بتقديم مكافآت للنجاح. عندما أخذوا المكافآت، توقف المشاركون عن اللعب. ما بدأ كما لعبة ممتعة أصبح العمل عندما كان يكافأ الأداء. وهذا ما يعرف بأثر التبرير: إن اهتمامنا الأساسي بمهمة ما يمكن أن يطغى عليه حافز قوي يقنعنا بأننا نعمل من أجل الحافز. وقد أظهرت العديد من الدراسات التي قادها علماء النفس في جامعة روتشستر إدوارد ديسي وريتشارد ريان أن المكافآت غالبا ما تقوض دوافعنا الذاتية للعمل على المهام المثيرة للاهتمام، والتحدي 8212 خاصة عندما يتم الإعلان عنها مسبقا أو تسليمها بطريقة تحكم. الاستقلالية والماجستير والغرض لذلك، فإن النتائج الجيدة الناتجة عن الحوافز المالية تحتاج إلى أن تزن ضد سوء: تشجيع السلوك غير الأخلاقي خلق عدم المساواة في الأجور التي تقلل من الأداء وزيادة دوران وتقليل الاهتمام الجوهري في العمل. ولتقليل الآثار السلبية، نوصي بأن تكون الحوافز المالية (أ) تستخدم أساسا للمهام التي لا تثير اهتمام معظم الموظفين؛ (ب) تسلم بأحجام صغيرة بحيث لا تقوض الدوافع الذاتية؛ (ج) تستكمل بمبادرات رئيسية لدعم الدوافع الذاتية. وقد أظهرت شركة ستانفورد 8217s تشيب هيث أن المديرين يميلون إلى التحيز القوي لصالح الحوافز الخارجية: فهم يعتمدون بشكل كبير على المكافآت المالية، ويقللون من أهمية الدوافع الذاتية. في دريف: الحقيقة المدهشة حول ما يحفزنا. دانيال بينك يلخص مجموعة غنية من الأدلة على أن الدوافع الذاتية غالبا ما تدعمها ثلاثة عوامل رئيسية هي: الاستقلالية، التمكن والغرض. وغالبا ما ينتج الجهد العالي والأداء من تصميم الوظائف لتوفير حرية الاختيار، وفرصة لتطوير المهارات والخبرات 8217s وفرصة للقيام بالعمل الذي يهم. الأدلة تدعم أيضا أهمية عامل رابع: الشعور بالتواصل مع الآخرين. الحكم الذاتي ينطوي على حرية الاختيار في ما يجب القيام به، عندما تفعل ذلك، أين تفعل ذلك وكيفية القيام بذلك. وأظهرت بحوث مستفيضة أنه عندما يمنح الأفراد والفرق الاستقلال الذاتي، فإنهم يتحملون قدرا أكبر من المسؤولية عن عملهم، ويستثمرون المزيد من الوقت والطاقة فيه، ويطورون عمليات أكثر كفاءة وابتكارا لإتمامها، وينتجون في نهاية المطاف عن نوعية وكمية أعلى. على سبيل المثال، في دراسة أجريت في إحدى شركات الطباعة، وجدت ميشيغان ستات 8217s فريد مورجيسون وزملاؤه أنه عندما تفتقر الفرق إلى ردود فعل واضحة وأنظمة معلومات، فإن منحهم الحكم الذاتي يقودهم إلى بذل المزيد من الجهد، واستخدام المزيد من المهارات وقضاء المزيد من الوقت لحل المشاكل. وقد أظهرت العديد من الدراسات الأخرى أن السماح للموظفين لممارسة الخيارات حول الأهداف والمهام والجداول الزمنية للعمل وأساليب العمل يمكن أن تزيد من الدافع والأداء. إتقان ينطوي على فرصة لتطوير المعرفة المتخصصة والمهارات والخبرات. وتبين البحوث أنه عندما تتاح للموظفين فرص التمكن، فإنها تسعى بطبيعة الحال إلى فرص للتعلم والمساهمة. فعلى سبيل المثال، وثقت الأبحاث التي أجرتها جامعة شيفيلد 8217s توبي وال وزملاؤه فوائد إعطاء مشغلي معدات التصنيع الفرصة لتطوير المهارات اللازمة لإصلاح الآلات، بدلا من انتظار المهندسين والمبرمجين والمشرفين لإصلاحها. واستغل المشغلون هذه الفرصة للتمكن من وضع استراتيجيات للحد من تعطل الماكينة، وعملوا على تعلم كيفية منع المشاكل في المستقبل. As a result, they were able to complete repairs more quickly and reduce the overall number of repairs. Purpose involves the experience of contributing to a meaningful effort or cause. Adam Grant (one of the authors of this piece) has shown that when employees meet even a single client, customer or end user who benefits from their work, they gain a clearer understanding of the purpose of their jobs, which motivates them to work harder and smarter. For example, when university fundraisers met a single scholarship student who benefited from the money that they raised, the number of calls they made per hour more than doubled and their weekly revenue jumped by 500. And when radiologists saw a photo of the patient whose X-ray they were evaluating, they felt more empathy, worked harder and achieved greater diagnostic accuracy. In The India Way . Wharton management professors Peter Cappelli . Harbir Singh . Jitendra Singh (one author of this piece) and Michael Useem observe that Indian companies have found success in motivating employees by cultivating a strong sense of purpose and mission. As Adam Smith, the father of economics, wrote in A Theory of Moral Sentiments . 8220How selfish soever man may be supposed there are evidently some principles in his nature which interest him in the fortunes of others, and render their happiness necessary to him, although he derives nothing from it except the pleasure of seeing it.8221 Connection involves a sense of community, belongingness and being valued by others. Although financial incentives can support connection for star performers, they often impede it for the rest of the organization by creating pay inequality. Studies consistently show that the strongest driver of turnover is not pay, but rather the quality of an employee8217s relationships with supervisors, co-workers and customers. In a meta-analysis led by Rodger Griffeth of Georgia State University, the quality of relationships with their direct bosses explained more than twice as much variance in employees8217 decisions to quit as did their objective pay levels or satisfaction with their pay. Even a small but genuine gesture of thanks can help employees feel valued. In a study conducted with Francesca Gino of Harvard Business School, Adam Grant found that the effort of call center employees increased by 51 during the week after an external manager paid them a single visit to express appreciation for their work. In short, relationships matter for retention and motivation. Finding the Right Context Researchers Amy Mickel of California State University, Sacramento, and Lisa Barron of the University of California, Irvine, have argued that managers should think more carefully about the symbolic power of financial incentives: who distributes them, why they are distributed, where they are distributed and to whom they are distributed. When incentives are given by high-status leaders, employees may see them as more meaningful. For example, blogger Greg Linden notes that 8220Google rarely gives Founders8217 Awards now, preferring to dole out smaller executive awards, often augmented by in-person visits by Page and Brin.8221 When incentives are awarded in public, they confer greater status but also make inequality more salient. Carefully designing financial incentive programs to carry symbolic meaning can be an important route to enhancing their effectiveness and reducing their adverse consequences. So what does the overall picture look like We believe that financial incentives have an important role to play in employee motivation, but the reality of human motivation is more complex than the simpler vision built into the financialization model. Excessive reliance on financial incentives can lead to unintended consequences that sometimes defeat the very goals they are designed to achieve. We feel that it is also important, for instance, to create cultural contexts that help shape norms, values and beliefs specifying guidelines for inappropriate actions, regardless of financial incentives. Perhaps such an approach would have saved the school board members in Kenosha, Wis. from losing a large chunk of their teachers8217 retirement plan in risky investments called Collateralized Debt Obligations (CDOs). These investments should never have been sold to them. Although the financial incentives for all the actors in the decision chain were well aligned, what was apparently missing was the necessary ethical restraint.